Моббинг относится к числу наиболее острых и при этом недостаточно регулируемых проблем в сфере труда. Ряд исследователей подчеркивает его широкое распространение и серьезные последствия для психического здоровья работников и эффективности организаций [1]. В западной научной литературе феномену моббинга посвящено значительное число публикаций, однако единая систематизированная теория до настоящего времени не сформирована.
Проблема моббинга выходит за рамки индивидуального психологического дискомфорта и приобретает системный характер. По данным ряда исследований, в развитых европейских странах от 1 до 4 % работников подвергаются хроническому моббингу, а от 8 до 10 % сталкиваются с его периодическими проявлениями [1]. В Российской Федерации оценки распространенности варьируют в широком диапазоне (от 5 до 20 % ежегодно), что связано с различиями в методологии исследований и уровне выявления случаев [6]. Согласно социологическим опросам, до 76 % сотрудников российских компаний сообщают о личном опыте столкновения с проявлениями травли либо о работе в организациях, где практиковался психологический террор.
Следует учитывать, что статистика по моббингу характеризуется высокой долей латентности: значительная часть случаев остается скрытой из-за страха последствий, стигматизации и отсутствия прозрачных каналов подачи жалоб. Распространенность моббинга существенно зависит от методологии исследования: разные опросники и критерии диагностики дают отличающиеся результаты, а уровень фиксации случаев - от особенностей корпоративной культуры и готовности сотрудников заявлять о проблеме.
Международные институты рассматривают моббинг не как частный межличностный конфликт, а как серьезный психосоциальный риск. Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ) относит травлю к категории критических психосоциальных рисков. По оценкам ВОЗ, депрессия и тревожные расстройства, обусловленные токсичной рабочей средой, ежегодно приводят к экономическим потерям порядка 1 трлн долл. США, главным образом за счет снижения продуктивности.
Конвенция Международной организации труда № 190 (ILO Violence and Harassment Convention) охватывает практики, соответствующие моббингу, как проявления насилия и домогательств на рабочем месте, и служит правовой основой для противодействия таким явлениям. Конвенция подчеркивает право человека на достойный труд и безопасные условия работы, включая защиту от психологического насилия.
Термин «моббинг» происходит от английского слова mob(«толпа») и был впервые использован этологом Конрадом Лоренцем (1958) для описания агрессивного поведения группы животных по отношению к одной особи [1;3]. Позднее понятие было перенесено в социальную психологию: шведский врач Петер‑Пауль Хайнеманн применил его для описания коллективной агрессии детей против одного ребенка, а в 1980‑х годах Хайнц Лейман адаптировал термин для трудовой сферы, обозначив им систематический психотеррор на рабочем месте [3].
В современной науке моббинг определяется как систематическое, долгосрочное психологическое давление и травля сотрудника со стороны коллектива или руководства, направленные на его социальную изоляцию и последующее вытеснение из организации. Согласно Л. Сперри, моббинг включает индивидуальную, групповую и организационную динамику и проявляется в дискредитации, разрушении профессиональной репутации и психологической травматизации сотрудника.
Виды и формы моббинга в организации
По направлению агрессии:
- Горизонтальный моббинг - травля между сотрудниками, находящимися на равных иерархических позициях. Может быть обусловлена личной неприязнью, нездоровой конкуренцией или попыткой «встроить» нового сотрудника в групповые нормы через давление [3].
- Вертикальный моббинг (боссинг) - травля со стороны руководителя в отношении сотрудника. Включает занижение оплаты труда, лишение премий, постоянную критику, угрозы увольнения и необоснованные дисциплинарные взыскания [6].
- Сэндвич‑моббинг - одновременная травля со стороны руководства и коллектива, приводящая к максимальной социальной изоляции жертвы [3].
По характеру проявления:
- Открытый моббинг - явные формы агрессии: публичные насмешки, оскорбления, унижения, крики, демонстративное игнорирование.
- Латентный (скрытый) моббинг - трудно идентифицируемые формы: социальная изоляция, сокрытие служебной информации, распространение слухов, необоснованная критика, создание препятствий для выполнения задач [6].
- Кибермоббинг - форма травли с использованием электронных средств коммуникации (электронная почта, чаты, корпоративные порталы). Анонимность и круглосуточная доступность каналов делают эту форму особенно разрушительной для психологического благополучия сотрудника [1].
Признаки моббинга
На основании обобщения научных подходов выделяются следующие признаки:
- Системность: негативные действия регулярно воспроизводятся на протяжении длительного времени.
- Неравенство сил: между агрессорами и жертвой существует значительный дисбаланс ресурсов (статусных, информационных, социальных).
- Однонаправленность: агрессия устойчиво направлена от агрессоров к жертве.
- Деструктивность: целью является разрушение профессиональной репутации и психологического благополучия жертвы, в отличие от конструктивного конфликта.
- Целенаправленность: как правило, конечной целью выступает увольнение или вытеснение сотрудника из коллектива.
- Негативные последствия: нанесение психологического, физического и материального вреда [1;4].
Детерминанты моббинга: личностные и организационные факторы
Личностные характеристики участников.
Важно подчеркнуть, что предрасположенность к роли жертвы не является «виной» сотрудника, а отражает индивидуальную уязвимость в конкретной организационной системе. К факторам уязвимости относят [1;5]:
- трудности в коммуникации, замкнутость, низкую способность к самозащите;
- низкую самооценку и склонность к самокритике;
- неспособность эффективно справляться со стрессом и разрешать конфликты;
- сверхдостижительность и перфекционизм, которые могут восприниматься окружающими как угроза;
- подозрительность и склонность к чувству вины;
- высокую значимость профессиональной идентичности, из‑за чего внешние нападки воспринимаются как угроза самоопределению.
Характеристики агрессора, согласно исследованиям Запфа и Эйнерсена, включают:
- нестабильную высокую самооценку, чувствительную к внешним угрозам;
- зависть как значимый мотивационный компонент;
- низкий уровень социальной компетентности, проявляющийся в дефиците эмпатии и саморефлексии.
Организационные детерминанты.
К ключевым организационным факторам, способствующим моббингу, относятся:
- корпоративная культура, толерантная к давлению и контролю, где санкции в отношении «отстающих» воспринимаются как норма;
- стиль руководства: как чрезмерно авторитарный, так и чрезмерно либеральный стили могут создавать условия для травли;
- организационные изменения (смена руководства, реструктуризация, сокращения) как триггер эскалации конфликтов;
- неблагоприятные условия труда: перегруженность, напряженная атмосфера, низкий уровень автономии, ролевые конфликты [1].
Психологическая зрелость руководителя и риск моббинга
Зрелый лидер опирается на авторитет, экспертизу и эмоциональный интеллект, выстраивая культуру уважения и психологической безопасности. Руководитель, допускающий или поддерживающий моббинг, демонстрирует признаки психологической незрелости и дефицита управленческих компетенций.
Для анализа профиля руководителя могут применяться различные модели, описывающие разные аспекты лидерства. Так, модель вертикального развития (Сузан Кук‑Гройтер, Джейн Левинджер) описывает уровни развития личности, а модель ситуационного лидерства (Пол Херси и Кен Бланшар) - адаптацию стиля управления к уровню зрелости подчиненных. Их не следует смешивать без пояснений: первая фокусируется на внутреннем развитии лидера, вторая - на поведенческой гибкости. В рамках данной работы модель вертикального развития используется для описания уровней психологической зрелости руководителя, а модель ситуационного лидерства - как инструмент анализа управленческих практик.
К психологическим механизмам, повышающим риск моббинга со стороны руководителя, относят:
- нарциссическую уязвимость: успех сотрудника воспринимается как угроза собственной компетентности;
- низкий эмоциональный интеллект: дефицит эмпатии и неспособность регулировать собственные эмоции приводят к проекции тревоги на сотрудника;
- дефицит управленческих навыков: при отсутствии компетенций в области мотивации, фасилитации и распределения задач руководитель прибегает к архаичным стратегиям контроля - запугиванию, изоляции, публичному обесцениванию.
Связь эмоционального интеллекта, моббинга и жизнестойкости
Эмпирическое исследование на выборке 117 полицейских в Албании [2] позволило выявить следующие закономерности:
- обнаружена положительная корреляция между эмоциональным интеллектом и жизнестойкостью: сотрудники с более высоким уровнем эмоционального интеллекта лучше справляются со стрессом;
- прямой связи между опытом моббинга и уровнем эмоционального интеллекта не выявлено, что говорит о том, что жертвами травли могут становиться люди с разным уровнем EQ;
- эмоциональный интеллект (EQ) выступает модератором: при контроле уровня EQ обнаруживается значимая отрицательная связь между моббингом и жизнестойкостью, то есть при равном уровне EQ более жизнестойкие сотрудники менее подвержены негативным последствиям травли;
- участники, сообщавшие о пережитом моббинге, демонстрировали более низкий уровень жизнестойкости по сравнению с теми, кто не сталкивался с травлей;
- уровень эмоционального интеллекта положительно коррелировал с возрастом, что косвенно подтверждает возможность его развития в течение карьеры.
Последствия моббинга для сотрудника
Длительное воздействие моббинга приводит к серьезным психологическим и профессиональным последствиям, проявления которых сопоставимы с симптомокомплексом, характерным для профессионального выгорания, хронического стресса и состояний, схожих с посттравматическим стрессовым расстройством.
Типичные проявления включают:
- выученную беспомощность (Seligman) - утрату чувства агентности, ожидание неудачи даже при наличии компетенций;
- синдром самозванца - когнитивно‑эмоциональное искажение, при котором человек обесценивает собственные достижения;
Важно различать эти феномены: выученная беспомощность отражает утрату способности влиять на ситуацию, а синдром самозванца - искаженное восприятие собственных компетенций. Они могут сосуществовать, но не являются синонимами.
- профессиональную демотивацию и снижение карьерных амбиций - сознательный выбор менее заметных ролей для избегания повторения травматического опыта;
- психосоматические реакции - хроническую тревожность, нарушения сна, соматические проявления стресса.
Практические рекомендации сотруднику: что делать при столкновении с моббингом.
Ответственность за прекращение моббинга лежит на организации, а не на сотруднике. Рекомендации необходимо разделить на индивидуальные действия по обеспечению безопасности, институциональные шаги по защите прав и меры профессиональной поддержки.
Индивидуальные меры (обеспечение безопасности и фиксация фактов):
- Признать, что моббинг - это системная проблема, а не личная вина сотрудника.
- Фиксировать все случаи травли письменно: даты, время, описание событий, имена участников, доказательства (письма, скриншоты, протоколы встреч).
- Переводить общение в плоскость фактов, минимизируя эмоциональные реакции. Метод «серого камня» (минимизация эмоциональной отдачи) может использоваться как краткосрочная тактика для снижения подкрепления агрессивного поведения. Однако, он не заменяет профессиональную психологическую и правовую поддержку.
- Использовать письменные и публичные каналы коммуникации (корпоративная почта, задачи в трекере), чтобы избежать искажения информации.
- Изучить локальные нормативные акты, трудовой договор и внутренние регламенты - знание своих прав снижает уязвимость.
Институциональные меры (обращение за защитой):
- Обратиться в HR‑службу или службу комплаенса с письменным описанием ситуации и приложением доказательств.
- При отсутствии реакции - обратиться к вышестоящему руководству или в профсоюзную организацию.
- Использовать правовые механизмы: обращение в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд при наличии нарушения трудового законодательства.
- Параллельно рассматривать возможность смены рабочего места: уход из токсичной среды - это мера защиты, а не признание поражения.
Психологическая и медицинская поддержка:
- Обратиться за консультацией к психологу или психотерапевту для проработки травматического опыта.
- При выраженных психосоматических проявлениях - проконсультироваться с врачом.
- Не изолироваться: поддерживать связь с профессиональным сообществом, друзьями и близкими.
После ухода с работы:
- Пройти курс психотерапии для интеграции травматического опыта и восстановления профессиональной идентичности.
- Избегать занижения карьерных ожиданий: не соглашаться на позиции значительно ниже квалификации, чтобы не закреплять установки синдрома самозванца.
- Дать себе время на восстановление: процесс может занять от нескольких месяцев до года.
- Развивать эмоциональный интеллект и навыки стресс‑менеджмента - это повышает жизнестойкость и снижает уязвимость в новых рабочих условиях.
Список литературы:
- Батаева Е.В. Моббинг на рабочем месте (междисциплинарные аспекты изучения) //Социологический журнал. 2016. Том 22. № 3. С. 49-66.
- M. Buka, A. Sulstarova, E. Kurtaj. Emotional intelligence, mobbing and resilience in police forces // Organizational Psychology, 2024, Vol. 14, No. 2, P. 128-138.
- Пославская Е.В. Моббинг в коллективе: природа, сущность, виды // Социальные процессы в современном российском обществе: признаки и тенденции развития. Материалы IХ Всероссийской научной конференции с международным участием. Иркутск, 18–19 апреля 2025 г. С. 537-541.
- Печинская Е.В. Юридические механизмы защиты от проявлений моббинга: отечественные правовые реалии и опыт зарубежных стран // ВЕСТНИК ПОЛОЦКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА, 2024. №4. С.104-108.
- Санникова Ю. П., Войцеховская О.В. Социально-психологический портрет жертв моббинга // Вятский государственный университет. С. 5677 - 5687.
- Гагарина Д.В. Моббинг в деловой среде // Самарский государственный экономический университет С.150-153.